過去企業安排員工外派或 overseas remote work，很多時候首先想到的是工作簽證、薪資與 HR 制度。
但從跨境稅務角度來看，另一個不能忽略的問題是：
👉 一名員工長期在荷蘭工作，是否可能讓原本沒有荷蘭公司的台灣企業，被認定在荷蘭已有 Permanent Establishment（PE，常設機構）？
荷蘭財政部於 2026 年 8 月公布新的國際稅務政策決定（Decree No. 2026-15551），其中首次新增專門針對「居家工作常設機構」（home-working PE）的說明。
依荷蘭目前採用的 OECD 解釋方向：
🔹 員工在連續 12 個月期間內，從住所工作的時間低於總工作時間 50%，原則上該住所通常不會因此被視為公司的 PE。
🔹 但如果員工有 50% 以上的工作時間在住所工作，就必須進一步依實際情況判斷，其中一個重要因素，就是：
公司是否有商業上的理由，讓員工必須在荷蘭工作？
例如員工在荷蘭當地：
・服務歐洲或荷蘭客戶
・執行專案或 implementation
・負責市場開發
・與客戶進行商務談判
・代表台灣總公司執行核心營運活動
這些情況與單純因員工個人生活安排而選擇在荷蘭居家工作，PE 風險可能完全不同。
⚠️【但對台灣企業來說，還有另一個更容易被忽略的 183 天規定】
台灣與荷蘭之間已有租稅協定。
依台荷租稅協定 Article 5，如果台灣企業透過員工或其他人員，在荷蘭為同一或相關專案提供服務，相關活動在任何 12 個月期間內合計超過 183 天，本身就可能構成「服務型 PE」。
因此：
「員工在家工作有沒有超過 50%」與「公司在荷蘭提供服務有沒有超過 183 天」，其實是不同的 PE 判斷問題。
不能因為沒有踩到其中一條，就直接認為公司一定沒有荷蘭 PE。
👨💻【員工本人也有另一套 183 天規則】
除了「公司有沒有 PE」，外派員工自己的薪資所得也需要另外分析。
依台荷租稅協定 Article 15，員工實際在荷蘭執行工作的薪資，原則上可能由荷蘭課稅。
若希望薪資仍僅由台灣課稅，通常必須同時符合：
1️⃣ 員工在荷蘭停留不超過任何 12 個月期間內 183 天
2️⃣ 薪資不是由荷蘭居民雇主支付或代表其支付
3️⃣ 薪資並非由台灣公司在荷蘭的 PE 或 fixed base 負擔
三個條件缺一不可。
所以「員工待不到 183 天就一定不用繳荷蘭稅」，其實也不是完整的判斷方式。
📌【台商在安排荷蘭外派前，可以先確認這幾件事】
如果公司目前已有、或預計安排員工長期在荷蘭工作，我們通常會建議至少先盤點：
✓ 每位員工實際在荷蘭工作的天數
✓ 在家工作與其他地點工作的比例
✓ 員工服務的是台灣總公司、荷蘭客戶，還是歐洲市場
✓ 是否屬於同一或相關專案持續提供服務
✓ 員工是否負責商務談判、報價或簽約
✓ 薪資成本最後由哪一家公司負擔
✓ 是否已有荷蘭子公司、分公司或其他營運據點
因為一旦被認定構成荷蘭 PE，問題就不再只是「員工的個人所得稅」。
台灣公司還可能需要進一步處理荷蘭的企業所得稅、PE 利潤歸屬、申報與帳務，以及相關薪資稅與 payroll compliance 等問題。
💡 跨境外派已經不只是 HR issue，也是一個 corporate tax issue。
尤其現在 Work from Anywhere、remote work 與海外市場開發越來越普遍，企業最好不要等到員工已經在海外工作一年或兩年後，才回頭確認公司是不是已經產生當地 PE。
LY CPA 立行會計師事務所可協助台灣企業評估海外派駐及跨境人員安排所涉及之台灣端租稅協定、PE、員工薪資所得與跨境稅務風險，並可配合當地稅務顧問進一步確認海外端之申報與法遵需求。
📩 如公司目前有員工派駐荷蘭或其他國家，也可以在外派安排確定前先進行 tax review，通常會比事後補救更容易處理。
※ 本文為一般性稅務資訊整理。實際 PE、稅務居民、薪資所得及申報義務仍須依人員停留天數、工作內容、合約安排、成本負擔方式及當地法令個案判斷。
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